杨彬律师：劳动者下班后利用微信等社交媒体提供实质性劳动构成隐形加班的认定

摘要：劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班。

劳动者下班后“隐形加班”的认定

随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类劳动者隐形加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。那么在司法实践中，应如何具体区分认定劳动者的微信沟通，电脑办公属于简单沟通、偶发性的工作延续还是属于“隐形加班”呢？我们主要通过以下几点来进行综合判断。

第一，是否提供了实质性劳动内容。随着社会的进步，科技的发展，现如今的情形下，不论身处哪一个行业，都不可避免的涉及下班后的沟通和联络，有的是与客户，有的是与领导，有的是与同事，大部分情况下，下班后的沟通主要涉及信息的流转传递、工作的请示汇报、后续工作的提前安排和规划，并不涉及实质性的工作内容，假如不涉及持续性的实质工作内容的提供，一般不认定为加班。假如公司或者领导实质性的安排在家里完成固定的实质性工作，那么应根据工作的内容，完成时间来计算加班时长。

第二，是否明显挤占了劳动者正常的休息时间。如上所述，一般性的沟通不会占用太多的休息时间，回个微信，打个电话，虽然可能休息时间聊工作有时候也很不爽，但是从实质来讲并不会挤占劳动者很多的休息时间。但是，如果下班后，安排的工作内容或者具体事项明显挤占了劳动者的休息时间，那么也应认定为加班。

第三，下班后的工作内容是否具有周期性和固定性。如果下班后劳动者所进行的工作内容与在正常上班时间的工作内容没有本质不同，公司或者领导长期固定的安排劳动者在休息时间完成一定的工作任务，那么这种工作内容就有别于临时性，偶发性的正常工作的延续，而是利用劳动者的休息时间为企业提供固定的稳定的劳动内容，这种情形下，应认定为加班。

因此，劳动者在休息时间提供持续性固定工作为企业服务的，如果企业没有统计并支付一定的加班报酬，那么劳动者有权利通过司法程序维护自身权益，但是要留存好足够完善的证据材料证明上述认定加班的必备条件。